AIの今、その先の変革(2) 第3次ブームの大きな要因 4月2日 前回、深層学習という手法が第3次人工知能（AI）ブームのきっかけとなったと書きましたが、深層学習のもととなる研究自体は1950年代から続けられています。では、なぜ2010年代というタイミングで注目されるようになったのでしょうか？ その背景にはいくつかの重要な変革や進歩があります。 まず、データの流通量です。1990年にWWW（World Wide Web）が実装され、最初のウェブサイトが公開され AIの今、その先の変革(2) 第3次ブームの大きな要因
AIの今、その先の変革(1) 身近な「当たり前」の存在 4月1日 30年余り続いた「平成」の時代が終わりました。人工知能（AI）の世界でも、2010年代前半から始まった第3次ブームは落ち着きを見せ始めています。過去のブームと違うのは、関連技術がビジネスや生活に浸透しつつあることです。AIそのものが一時的な流行から当たり前の存在に近づいているのです。 本連載では今後、さらに社会への浸透が進むAIについて、筆者がチーフAIサイエンティストを務めるAppierで得た AIの今、その先の変革(1) 身近な「当たり前」の存在
日本型雇用、改革の行方(11) あるべき理想の姿 3月31日 米英両国の経済パフォーマンスが高かった1990年代、経済協力開発機構（OECD）は労働市場の規制緩和を推奨しました。そこでは企業活力向上が労働者の厚生につながることが前提でした。しかし2000年代に入ると、デジタル変革や新興国の台頭で「勝者寡占化」や「生産拠点の海外移転」が進展し、米英両国では所得分配の二極化が強まり、社会や政治の分断が問題化しています。 この間、北欧やドイツなどの北部欧州諸国で 日本型雇用、改革の行方(11) あるべき理想の姿
日本型雇用、改革の行方(10) 「ジョブ型」普及の課題 3月30日 新たな事業や産業間の融合が求められるなか、企業経営にとって「革新型イノベーション」が一層重要になっています。このタイプのイノベーションには、欧米の「ジョブ型」雇用が有利です。既存組織に欠けるスキルや知識を持つ人材を外部から採用し、職務価値に応じて処遇する仕組みになっているからです。新たな事業分野に投じる資金を捻出するため、不採算事業を整理する際にも、雇用調整面でのハードルが低いという点も指摘でき 日本型雇用、改革の行方(10) 「ジョブ型」普及の課題
日本型雇用、改革の行方(9) 賃上げ原資の配分方法 3月27日 景気最優先で政策運営にあたる安倍政権のもと、一時は「論外」ともされた賃上げが復活しました。労使間でその必要性が共有されたともいえますが、賃上げ原資の配分方法には大きな隔たりがあります。具体的には(1)「月例給与」か「賞与・一時金」か(2)「底上げ」か「メリハリ」か――という論点があります。 労働組合は固定費の性格が強い月例給与を主張し、経営者は柔軟性の高い賞与・一時金での支払いを好みます。また労 日本型雇用、改革の行方(9) 賃上げ原資の配分方法
日本型雇用、改革の行方(8) 苦悩する労働組合 3月26日 わが国の労働市場を国際比較の観点でみると、失業率が低い一方で賃金の伸び率が緩やかであることがわかります。この背景には、企業内組合という世界でもユニークな労働組合のもとで形成された、日本型の労使関係があります。 わが国の労働組合は企業ごとに組成されています。個別企業での雇用保障を最優先に考えがちで、企業業績を圧迫しかねない賃上げ要求を抑える傾向があります。とりわけ近年は先行き不透明感が強まり、賃金 日本型雇用、改革の行方(8) 苦悩する労働組合
日本型雇用、改革の行方(7) 成果主義導入の教訓 3月25日 経営環境が激変するなか、日本企業でも様々な改革が進みつつあります。有能な人材が的確なリーダーシップで事業変革を成し遂げることが、グローバル競争を勝ち抜く条件です。そのため、人材を選抜し重点育成する「タレント・マネジメント」と呼ばれるプログラムが大手企業の間に広がっています。新規事業をスピーディーに立ち上げるため中途採用を増やしたり、優秀な人材確保のために既存制度とは別枠で処遇したりする例もみられ 日本型雇用、改革の行方(7) 成果主義導入の教訓
日本型雇用、改革の行方(6) 「ジョブ型」と「メンバー型」 3月24日 経団連が導入を提案する欧米流の「ジョブ型」雇用は「まず仕事ありき」の制度です。職務（ジョブ）や職業をもとに求める作業内容やスキルを定義し、そこに労働者を位置づけます。賃金は性別や年齢などに関係なく、職務の価値や遂行能力で決まります。 一方、わが国は「まず人ありき」です。価値観や潜在能力をみて企業のメンバー（正社員）とするかを決め、その後に具体的な仕事が与えられます。賃金も職務とは切り離し、周囲と 日本型雇用、改革の行方(6) 「ジョブ型」と「メンバー型」
日本型雇用、改革の行方(5) 熱帯びる人材獲得競争 3月23日 経団連が日本型雇用の見直しの必要性をうたう背景には、企業を取り巻く内外環境の激変があります。AI（人工知能）に象徴されるデジタル技術の進歩は新しい段階に入り、既存の枠を超えた産業の再編・融合が急速に進展しています。また、中国の台頭はグローバルな産業立地状況を一変させ、最近の米中対立の構図は、中期的な世界貿易の減速とグローバルサプライチェーンの組み直しを引き起こしつつあります。一方、人口減少・高齢 日本型雇用、改革の行方(5) 熱帯びる人材獲得競争
日本型雇用、改革の行方(4) 低い労働生産性の実像 3月20日 労働生産性の向上は、日本企業・日本経済にとって最重要課題です。人手不足による制約を補い、人口減少のもとでも成長を持続する鍵となるからです。 日本の時間当たり実質労働生産性の伸びは長期的にみると鈍化傾向にあります。1970～90年代の年平均伸び率は4.1%でしたが、90～2000年は2.2%、00～18年は1.0%に低下します。もっとも、国際比較で目立って低いわけではありません。00～18年の伸び 日本型雇用、改革の行方(4) 低い労働生産性の実像
